Przedłużenie umowy do dnia porodu z pracownicą tymczasową – prawo a nie obowiązek pracodawcy

Kobieta zatrudniona na podstawie umowy o pracę w przypadku zajścia w ciążę podlega ochronie z przepisów kodeksu pracy. W przypadku, gdy pracuje ona na podstawie umowy na czas określony, która miałaby się rozwiązać przed datą porodu, termin obowiązywania umowy ulegnie przedłużeniu do dnia porodu. Inaczej jest natomiast w przypadku kobiet zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej. Nie podlegają one w/w ochronie. Zgodnie z brzmieniem przepisu zwartego w art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 k.p., tj. nie ulega ona automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu.

Agencja nie ma więc obowiązku przedłużania czasu trwania umowy o pracę z kobietą w ciąży, ale nie może też jej zwolnić. Pracownica tymczasowa jest zatem chroniona przed rozwiązaniem umowy o pracę, ale jedynie do dnia, w którym umowa o pracę się kończy.

Konsekwencją powyższej regulacji prawnej jest, iż kobieta, która urodziła dziecko po dacie rozwiązania umowy o pracę z agencja pracy tymczasowej nie nabędzie prawa do zasiłku macierzyńskiego. Zgodnie bowiem z przepisami zawartymi w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek macierzyński przysługuje kobiecie, która urodziła dziecko w czasie trwania stosunku pracy.

Zwracam jednakże uwagę, iż powyższe regulacje dot. pracowników tymczasowych nie oznaczają, iż pracodawca nie może przedłużyć umowy o pracę z taką kobieta w ciąży do dnia porodu. W jednym z orzeczeń Sąd Apelacyjny w Białymstoku stanął na stanowisku, iż „regulacja z art. 13 ust. 3 działa na rzecz pracodawcy zmniejszając ochronę kobiet w ciąży, co nie wyklucza w ramach swobody umów ( art. 353.1 k.c.  w zw. z art. 300 k.p. ) zawarcia umowy o pracę na dalszy okres, np. do dnia porodu. ( vide: wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt III AUa 1522/14 ). W dalszej części uzasadnienia wskazuje się, iż sam fakt, że pracownica w dniu podpisania drugiej umowy jest niezdolna do pracy nie daje podstaw do przyjęcia istnienia tej niezdolności na przyszłość w całym okresie trwania umowy, zwłaszcza w sytuacji, gdy ubezpieczona jest zatrudniona w pracy nie kolidującej ze stanem ciąży. W orzecznictwie zaznacza się, iż twierdzenia ZUS jakoby taka umowa  była nieskuteczna bądź pozorna, są nieuzasadnione.  Słusznie zauważa Sąd Apelacyjny w Białymstoku w treści cyt. wyżej wyroku, iż :pracodawca w momencie podpisywania umowy nie ma podstaw by zakładać, iż jej niezdolność do pracy  będzie trwała do dnia porodu. Stan ciąży nie wyklucza bowiem aktywnego życia zawodowego przyszłej matki, a pojawiające się w czasie ciąży niezdolności do pracy są zjawiskiem typowym, przy czym najczęściej obejmują krótkie okresy czasu, a pracownice wykonują obowiązki pracownicze praktycznie do dnia porodu.”

Tak więc w  świetle obowiązujących przepisów agencja pracy tymczasowej nie ma obowiązku przedłużania umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży, ale nie oznacza to, iż z prawa takowego nie może skorzystać. Przyszłe mamy winny o tym pamiętać. Przytoczona wyżej argumentacja sądu może okazać się im pomocna w ewentualnej rozmowie z pracodawcą.

Zwracam uwagę, iż powyższy stan prawny może ulec zmianie. W styczniu 2017 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy zmieniającej zasady zatrudniania pracowników przez agencje pracy tymczasowej. Wśród proponowanych zmian znalazły się m.in. zapisy gwarantujące przedłużenie przez agencje zatrudnienia kobiet w ciąży do dnia porodu.

Magdalena Muzyk radca prawny

Written by rpr Magdalena Muzyk

radca prawny specjalista z zakresu prawa medycznego, prawa pracy