Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych

W przypadku zgodnego z prawem polecenia pracodawcy, pracownik, co do zasady, nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych ( Kodeks pracy. Komentarz, pod. Red. K.W. Barana, Komentarz do art. 151 ). Jeżeli pracodawca wyda polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, działając w granicach zakreślonych przepisami prawa pracy ( art. 100 k.p. oraz art. 151 k.p. ), pracownik nie może skutecznie zakwestionować takiego zachowania przełożonego, nie narażając się na konsekwencje przewidziane w kodeksie pracy.

Jednakże obowiązek podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest bezwzględny i należy mieć na uwadze jego ograniczenia. I tak wyróżnić należy:

a)      Bezwzględne zakazy zatrudniania w godzinach nadliczbowych ( dot. w szczególności kobiet w ciąży – art. 178 k.p., pracowników młodocianych – art. 203.1 k.p., pracowników niepełnosprawnych – art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – art. 151.2 k.p. )

b)      Względne zakazy zatrudniania ( dot. w szczególności pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4 – zgodnie z art. 178.2 k.p., takiego pracownika nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych )

c)       Uzasadniona odmowa pracownika z uwagi na:

– polecenie sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa, np. ze względu na przekroczenie rocznego limitu pracy wykonywanej na szczególne potrzeby pracodawcy – art. 151.3 i 4 ( limit ten wynosi dla każdego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym ), czy z powodu naruszenia gwarantowanego nieprzerwanego okresu odpoczynku dobowego lub tygodniowego – art. 132 i 133 k.p.

– zły stan zdrowia i przedstawienie orzeczenia lekarskiego o czasowym ograniczeniu zdolności do pracy,

– zasługujący na ochronę, w świetle konkretnego przypadku, interesem, np. podnoszenie kwalifikacji zawodowych, opieka nad chorym członkiem rodziny lub małym dzieckiem

( B. Bury, Praca w  godzinach nadliczbowych jako obowiązek pracownika )

W doktrynie prawa pracy podkreśla się konieczność realizacji pracy w godzinach nadliczbowych, z uwagi na obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, dbałości o dobro pracodawcy, a także ze względu na obowiązek przestrzegania czasu pracy ( vide: Komentarz do art. 151 k.p. pod red. K.W. Barana i cyt. tam literatura ).

Pracodawca może zatem zastosować wobec pracownika odmawiającego pracy w godzinach nadliczbowych sankcję za niewykonanie polecenia, np. wymierzyć kary porządkowe, wypowiedzieć, a nawet rozwiązać umowę o pracę.

Podkreślenia wymaga, że „przy ocenie okoliczności uzasadniających odmowę pracy nadliczbowej należy mieć na względzie rodzaj i znaczenie przyczyny wymagającej przedłużenia czasu pracy, jak również następstwa mogące wyniknąć na skutek niepodjęcia pracy przez pracownika.” ( vide: B. Bury, Praca … ).

Pracodawca przed wymierzeniem kary porządkowej każdorazowo powinien ocenić zachowanie pracownika, który odmawia pracy w godzinach nadliczbowych, pod kątem wskazanych wyżej kryteriów oraz skutki płynące z takiej odmowy dla zakładu pracy, a także powinien mieć na uwadze ilość zatrudnionych pracowników. W mojej ocenie, z dużą ostrożnością należy podchodzić do  udzielenia kary porządkowej pracownikowi, który, np. „ma na sowim  koncie” dużą ilość godzin nadliczbowych, dotychczas nie uchylał się od takiej pracy, istniała możliwość „sięgnięcia” po innych pracowników i jego odmowa nie spowodowała jakichkolwiek ujemnych skutków dla pracodawcy. Jeżeli  byłyby to pierwszy przypadek odmowy pracy w godzinach nadliczbowych, pierwszej kolejności sugerowałabym odbyć z pracownikiem stosowną rozmowę, zwracając uwagę na niestosowność jego zachowania.

Zwracam również uwagę, iż kary porządkowe przewidziane przepisami kodeksu pracy nie są stopniowalne. Niemniej jednak w przypadku pierwszego uchylenia się pracownika od pracy w godzinach nadliczbowych, podobnego do opisanego powyżej, skłaniałabym się do sięgnięcia najpierw po karę upomnienia. Należy jednakże pamiętać, iż ostateczna decyzja należy do pracodawcy, któremu ustawodawca pozostawia w tym zakresie swobodę.

Magdalena Muzyk radca prawny