Czy można rozwiązać umowę o pracę z ciężarną pracownicą?

Obowiązujące przepisy prawa pracy przyznają dużą ochronę pracownicom będącym w ciąży. Generalnie, poza zatrudnieniem na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca, niedopuszczalne jest wypowiadanie im umów o pracę czy wręczanie wypowiedzeń zmieniających. Istnieje jednak pewne sytuacje, gdy nie obowiązuje. Przepis art. 177 § 4 k.p. dopuszcza rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkowa termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę z taką pracownicą w trybie dyscyplinarnym, tj. w sytuacji gdy zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:
– ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
– popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze go zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste i zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
– zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Pracodawcy powinni jednakże pamiętać, iż na skorzystanie z niniejszego trybu rozwiązania umowy o pracę mają jeden miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, po uprzednim zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.

Zwracam również uwagę, iż podpisana z pracownicą umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. W orzecznictwie przyjmuje się, iż upływ trzech miesięcy oznacza trzy miesiące księżycowe liczące po 28 dni. Przedłużenie umowy następuje z mocy prawa, tak więc ani pracownica ani pracodawca nie muszą składać żadnych dodatkowych oświadczeń.
Zasada przedłużenie umowy do dnia porodu nie obowiązuje jedynie w przypadku umów terminowych zawieranych na tzw. zastępstwo nieobecnego pracownika.

Ochrona pracownic w ciąży obowiązuje również na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku zwolnień grupowych pracownicy w ciąży pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. Jeżeli zmiana taka wiązałaby się z obniżeniem wynagrodzenia ciężarnej przysługuje dodatek wyrównawczy przez cały okres ochronny w wysokości różnicy pomiędzy dotychczasowym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem po przeniesieniu na nowe stanowisko.
Ponadto zwracam uwagę, iż „kobieta, która nie była w ciąży w chwili wypowiedzenia jej umowy o pracę, lecz zaszłą w ciążę w okresie wypowiedzenia tej umowy, przysługuje ochrona, chociażby po okresie wypowiedzenia nastąpiło przerwanie ciąży.” ( uchwała Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r., sygn. akt III PZP 7/72 )

Jak widać ochrona pracownicy w ciąży jest daleka. Warto pamiętać, iż opisane wyżej zakazy nie mają jednak zastosowania w sytuacji, gdy pracownica składa oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż „pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.” ( vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01 ).

Magdalena Muzyk radca prawny